「育成就労制度は技能実習制度と何が違うのか」「自社では、いつからどのような準備を始めればよいのか」と疑問を抱えている人事・労務担当者も多いのではないでしょうか。
育成就労制度は、従来の技能実習制度を発展的に解消し、外国人材の育成と人材確保を目的として創設される制度です。人手不足分野における新たな採用手段として注目される一方、計画的な人材育成、適正な労務管理、日本語学習への配慮など、受入れ企業が担う責任も小さくありません。
制度の仕組みを十分に確認しないまま受入れを進めると、想定外の費用負担、育成体制の不足、転籍による人材流出、法令違反などにつながる可能性があります。
この記事では、技能実習制度との違い、制度創設の背景、企業が直面しやすい課題、費用を考える際の注意点、施行までに準備すべき項目について解説します。
※本記事の内容は2026年7月時点の情報に基づいています。育成就労制度に関する運用要領、分野別運用方針、上乗せ基準などは更新される可能性があるため、実際の申請や受入れに際しては、出入国在留管理庁をはじめとする関係省庁の公式情報をご確認ください。
育成就労制度とは？現行制度との違いをわかりやすく解説
育成就労制度は、外国人を原則3年間受け入れ、就労を通じて特定技能1号の水準に相当する人材へ育成する制度です。
技能実習制度を発展的に解消して創設されるもので、2027年4月1日に施行されます。改正法は2024年6月14日に成立し、同年6月21日に公布されました。
技能実習制度が開発途上地域等への技能移転による国際貢献を目的としているのに対し、育成就労制度では、日本国内の人手不足分野における「人材育成」と「人材確保」が制度目的として明確に位置付けられています。
単に制度名が変わるのではなく、特定技能制度とのつながり、本人意向による転籍、監理体制、受入れ分野なども見直される点が重要です。
技能実習制度・特定技能制度との違い
3つの制度の主な違いを整理すると、次のようになります。
| 項目 | 育成就労 | 技能実習 | 特定技能1号 |
| 主な目的 | 人材育成と人材確保 | 開発途上地域等への技能移転 | 人手不足分野の人材確保 |
| 基本的な期間 | 原則3年 | 段階に応じて最長5年 | 原則として通算5年まで |
| 技能水準 | 就労を通じて特定技能1号水準を目指す | 技能実習計画に沿って技能を修得 | 一定の専門性・技能が必要 |
| 本人意向による転籍 | 一定の要件を満たす場合に可能 | 原則として認められない | 同一分野などの要件を満たせば可能 |
| 次の在留資格 | 特定技能1号への移行を想定 | 特定技能へ移行できる場合がある | 分野により特定技能2号等を目指せる |
| 監理・支援 | 監理支援機関 | 監理団体 | 登録支援機関または受入れ機関 |
育成就労制度は、技能実習制度と特定技能制度の中間に単純に位置する制度ではありません。原則3年間の就労と育成を通じて、特定技能1号への移行に必要な技能と日本語能力を身に付ける仕組みとして設計されています。
育成就労制度における人材育成
育成就労を実施する企業は、外国人ごとに育成就労計画を作成し、外国人育成就労機構による認定を受ける必要があります。
育成就労計画には、従事する業務、育成の目標、技能や日本語能力の向上に向けた内容などを盛り込みます。企業は計画を作成するだけでなく、認定された内容に沿って実際に育成を進めなければなりません。
なお、すべての企業に一律のOJT・Off-JT比率が課されるわけではありません。日本語教育や技能育成に関する要件は、法令、運用要領、分野別運用方針などを確認する必要があります。
外国人にも労働関係法令が適用される
育成就労外国人も、日本人と同様に労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの適用を受ける労働者です。
外国人であることを理由に、同等の業務に従事する日本人と比べて不当に低い報酬を設定することは認められません。技能実習制度においても労働関係法令は適用されているため、この点が育成就労制度で初めて導入されるわけではありません。
企業は「育成中だから低賃金でよい」「外国人だから異なる労働条件でよい」と考えるのではなく、業務内容、責任、技能水準などに応じた適正な待遇を設定する必要があります。
育成就労制度が創設された背景
育成就労制度は、技能実習制度で指摘されてきた問題を踏まえて創設されました。
技能実習制度については、国際貢献という制度目的と、国内企業における人材確保の実態が一致していないこと、本人意向による転籍が原則として認められていないこと、不適正な送出しや受入れが存在することなどが課題とされてきました。
有識者会議で指摘された課題
政府の有識者会議では、技能実習制度と特定技能制度の在り方について検討が行われ、2023年11月に最終報告書が取りまとめられました。
最終報告書では、技能実習制度を実態に即した制度へ改め、人材育成と人材確保を目的とする新制度を創設する方向性が示されています。あわせて、外国人の権利保護、本人意向による転籍、監理団体の見直し、送出しの適正化なども検討されました。
育成就労制度は、外国人の受入れを拡大することだけを目的としたものではありません。受入れ企業や監理支援機関の責任を明確にし、外国人を適正に保護しながら育成することも制度の重要な柱です。
技能実習制度における転籍の制限
技能実習制度では、受入れ企業の倒産、重大な法令違反、暴行やハラスメントなど、やむを得ない事情がある場合を除き、本人の希望だけで実習先を変更することは原則として認められていません。
そのため、職場に不満や問題があっても移動しにくいことが、外国人の権利保護上の課題として指摘されてきました。
育成就労制度では、やむを得ない事情がある場合の転籍に加え、一定の要件を満たせば本人意向による転籍も認められます。
監理体制も見直される
技能実習制度の監理団体に代わり、育成就労制度では許可制の監理支援機関が設けられます。
監理支援機関には、受入れ企業への監査や指導、育成就労計画の作成支援、外国人からの相談対応、転籍支援などの役割が課されます。外部監査人の設置など、独立性や中立性を確保するための要件も設けられています。
もっとも、監理支援機関に依頼すれば受入れ企業の責任がなくなるわけではありません。雇用主として賃金を支払い、労働時間や安全衛生を管理し、適切な指導を行う責任は企業側にあります。
新制度で企業側が押さえるべき変更点
育成就労制度の導入により、企業には従来以上に計画性のある外国人雇用が求められます。
外国人ごとの育成就労計画が必要になる
受入れ企業は、育成就労外国人ごとに原則3年間の育成就労計画を作成し、認定を受けます。
計画には、担当業務、育成の目標、技能の評価、日本語能力の向上に関する内容などを盛り込む必要があります。
形式的な計画を作成するだけでは十分ではありません。現場の指導担当者が内容を理解し、外国人本人と育成目標を共有しながら運用することが重要です。
本人意向による転籍が認められる
本人意向による転籍では、主に次のような要件が設けられます。
- 同一の業務区分内であること
- 転籍前の企業で一定期間就労していること
- 一定水準の技能を有していること
- 一定水準の日本語能力を有していること
- 転籍先が受入れ機関としての要件を満たしていること
- 転籍先で新たな育成就労計画の認定を受けること
転籍までに必要な就労期間は1年が基本ですが、分野によって1年を超える期間が設定される場合があります。企業は、自社が属する分野の運用方針や上乗せ基準を確認しなければなりません。
分野別の要件が設けられる
育成就労制度は、すべての業種や職種で利用できるものではありません。
対象となる産業分野や業務区分は、特定技能制度との連続性を考慮して定められます。また、受入れ人数、転籍制限期間、日本語能力、受入れ企業の体制などについて、分野独自の上乗せ基準が設けられる場合があります。
2026年1月23日には、特定技能制度と育成就労制度の分野別運用方針が決定されています。企業は一般的な制度解説だけで判断せず、最新の分野別資料まで確認する必要があります。
育成就労制度の落とし穴と企業が直面する課題
育成就労制度には人材確保の可能性がある一方、準備不足の企業にとっては負担やリスクが生じます。
課題1：採用すれば3年間定着するとは限らない
育成就労の期間は原則3年間ですが、同じ企業で3年間働き続けることが保証されるわけではありません。
やむを得ない事情が生じた場合や、本人意向による転籍の条件を満たした場合には、外国人が別の企業へ移る可能性があります。
企業は、転籍を一方的に防ぐことを目指すのではなく、適正な賃金、明確な評価、働きやすい職場環境、相談体制などを整え、本人から継続して働く勤務先として選ばれる必要があります。
課題2：教育を現場任せにできない
育成就労制度では、特定技能1号への移行を見据えた計画的な人材育成が求められます。
しかし、現場の担当者によって教え方が異なる、専門用語ばかりで説明する、作業を見せるだけで理解度を確認しないといった状態では、計画どおりに技能を高めることが難しくなります。
写真や図、動画、やさしい日本語、多言語資料などを活用し、指導内容を標準化することが大切です。技能の習得状況を定期的に確認し、必要に応じて指導方法を見直しましょう。
課題3：日本語学習の時間を確保する必要がある
育成就労から特定技能1号へ移行するためには、原則として必要な技能試験と日本語試験に合格する必要があります。
日常業務が忙しいことを理由に日本語学習を本人任せにすると、必要な能力を身に付けられず、育成就労計画や特定技能への移行に影響する可能性があります。
企業は、勤務時間や残業状況にも配慮しながら、外国人が継続して学べる環境を整えることが重要です。
課題4：外国人雇用に伴う費用が発生する
育成就労外国人の受入れには、賃金だけでなく、募集・採用、渡航、住居、生活支援、日本語教育、監理支援機関への委託など、さまざまな費用が発生します。
ただし、全国共通の一律料金や公定相場が設けられているわけではありません。送出国、採用方法、分野、地域、住居の用意、監理支援機関の支援内容などによって総額は異なります。
インターネット上の費用相場だけで予算を決めず、候補となる機関から内訳の明確な見積書を取得することが重要です。
課題5：監理支援機関に任せきりにできない
監理支援機関は重要な役割を担いますが、外国人の雇用主はあくまで受入れ企業です。
監理支援機関が定期的に訪問していても、日常的な労働時間管理、賃金の支払い、安全衛生、ハラスメント防止、現場指導などに問題があれば、企業側が責任を問われます。
企業は監理支援機関からの報告を受け取るだけでなく、指摘事項への対応状況を社内で確認し、必要な改善を進める必要があります。
課題6：法令違反により受入れが困難になる可能性がある
労働関係法令、入管法令、育成就労法などに違反した場合、育成就労計画の認定取消しや受入れ制限などにつながる可能性があります。
ただし、すべての法令違反に対して一律に同じ期間の受入れ停止処分が科されるわけではありません。違反の内容や処分は個別に判断されるため、「一度違反すれば必ず3年間受け入れられない」などと単純化するのは適切ではありません。
残業代の未払い、最低賃金違反、不適切な控除、長時間労働、安全配慮の不足などが起きないよう、日常的な労務管理を徹底しましょう。
育成就労制度のメリット
課題だけでなく、制度を適切に運用することで期待できる利点もあります。
計画的な人材育成が可能になる
育成就労計画を作成する過程で、企業は外国人にどの技能を身に付けてもらうのか、誰がどのように指導するのかを整理します。
これにより、これまで担当者の経験や勘に依存していた教育内容を見直し、業務マニュアルや評価基準を整備する機会になります。
特定技能への移行を見据えた採用ができる
育成就労を修了し、試験などの要件を満たした外国人は、特定技能1号への移行を目指せます。
受入れ企業にとっては、業務内容や職場環境を理解した人材が、その後も特定技能外国人として働く可能性があります。
ただし、特定技能1号へ移行した後も継続雇用が保証されるわけではありません。本人が長期的に働きたいと考えられるキャリアや待遇を提示する必要があります。
職場環境を見直すきっかけになる
外国人を受け入れるためには、雇用条件、作業手順、安全ルール、相談窓口などを分かりやすくする必要があります。
これらを見直すことは、外国人だけでなく、日本人社員にとっても働きやすい職場づくりにつながる可能性があります。
育成就労制度の費用を考える際のポイント
育成就労制度の費用については、根拠の明確でない一律の相場を掲載するのではなく、必要な項目を分けて見積もることが重要です。
採用前に発生し得る費用
採用前後には、次のような費用が発生する可能性があります。
- 求人・募集に関する費用
- 現地またはオンラインでの面接費用
- 送出しに関連する費用
- 在留資格や入国手続に関する費用
- 渡航費
- 健康診断費
- 翻訳・通訳費
誰がどの費用を負担するのか、本人へ不適切な負担を求めていないかを確認する必要があります。
受入れ後に発生し得る費用
受入れ後は、次の費用も想定されます。
- 監理支援機関への委託費
- 住居の準備費
- 家具や生活用品の費用
- 日本語教育費
- 教材や研修に関する費用
- 生活支援や相談対応の費用
- 社内担当者の人件費
- 通訳・翻訳費
- 試験受験に関する費用
見積書では、月額費用だけでなく、初期費用、更新時の費用、転籍時の費用、追加支援の料金なども確認しましょう。
補助金や助成金は個別に確認する
育成就労外国人を受け入れれば、全国一律の補助金が自動的に支給されるわけではありません。
国の助成制度や自治体独自の支援制度を利用できる場合はありますが、対象となる取組、企業規模、雇用形態、研修内容、申請時期などによって要件が異なります。
制度名や支給要件を確認せず、「費用の半分を補助してもらえる」などと予算へ織り込むのは避けましょう。
適正な人材育成と労働環境を整える方法
育成就労制度を安定して運用するには、採用前から育成と定着を見据えた体制を構築する必要があります。
育成目標を具体化する
「仕事を覚えてもらう」といった抽象的な目標だけでは、育成状況を判断できません。
担当業務を工程ごとに分け、どの時期までに何ができるようになるのかを整理しましょう。本人にも目標を説明し、定期的に進捗を確認することが重要です。
指導担当者を決める
複数の社員がその場の判断で指導すると、説明内容や作業方法が統一されない可能性があります。
主な指導担当者を決めたうえで、現場全体でも教育方針を共有しましょう。指導担当者だけに負担が集中しないよう、人事・労務担当者や管理職も支える必要があります。
やさしい日本語と視覚資料を活用する
専門用語や曖昧な指示は、外国人に限らず誤解を招く原因になります。
一文を短くする、結論を先に伝える、写真や図で示す、実際に作業を見せるなど、理解しやすい方法を採用しましょう。
定期的な面談を行う
仕事や生活の問題は、本人が自分から申し出るとは限りません。
人事担当者や相談担当者が定期的に面談し、業務、職場の人間関係、住居、日本語学習、健康などについて確認しましょう。
面談は問題を追及する場ではなく、早期に課題を把握して改善するための場として運用することが大切です。
適正な労働時間を管理する
育成就労外国人にも、労働基準法に基づく労働時間、休憩、休日、時間外労働の規制が適用されます。
時間外労働を行わせる場合は、36協定の締結・届出だけでなく、原則として月45時間・年360時間の上限など、法令上の規制を守る必要があります。業種や特別条項の適用によって取扱いが異なる場合があるため、自社の状況を確認しましょう。
日本語学習や試験準備に必要な時間も考慮し、恒常的な長時間労働によって育成を妨げないことが重要です。
将来のキャリアを共有する
育成就労期間の終了後に、特定技能1号へ移行するのか、どのような業務や役割を担当できるのかを本人と話し合いましょう。
特定技能2号への移行が可能かどうかや、必要となる技能水準は分野によって異なります。すべての育成就労外国人が自動的に特定技能2号へ進めるわけではありません。
企業が実現できない昇進や長期雇用を安易に約束せず、制度上可能な選択肢を正確に伝える必要があります。
育成就労制度の施行前に企業が確認すべきチェックリスト
育成就労制度の利用を検討している企業は、少なくとも次の項目を確認しましょう。
- 自社の業務が育成就労の対象分野・業務区分に該当するか
- 分野別運用方針や上乗せ基準を確認したか
- 3年間の育成方針を整理できているか
- 技能指導を担当する社員を確保できるか
- 日本語学習を支援する方法を検討したか
- 雇用条件を本人が理解できる方法で説明できるか
- 賃金、労働時間、控除の管理に問題がないか
- 住居や生活支援の体制を整えられるか
- 外国人が相談できる窓口を設けているか
- 監理支援機関の候補を比較したか
- 初期費用と継続費用の内訳を確認したか
- 転籍が発生した場合の対応を検討したか
- 特定技能1号への移行支援を想定しているか
- 既存の技能実習生に関する経過措置を確認したか
2026年7月時点では、育成就労制度の運用要領、関係省令、分野別運用方針、複数分野の上乗せ基準などが公表されています。以前の検討段階の資料だけで準備を進めず、最新の公式資料に更新することが重要です。
まとめ
育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、人材育成と人材確保を目的として2027年4月1日から始まる制度です。
原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準に相当する人材を育成します。また、一定の条件を満たした場合には、本人意向による転籍も認められます。
企業にとっては、中長期的な外国人材の採用・育成につながる可能性がある一方、採用費、監理支援費、住居費、教育費などの負担が生じます。さらに、育成就労計画に沿った指導、適正な労務管理、日本語学習への配慮、相談体制の整備なども必要です。
「3年間働いてもらえる」「安価に人材を確保できる」といった前提で導入すると、費用や定着の面で想定とのずれが生じる可能性があります。
制度を活用する際は、自社が対象となる分野や業務区分を確認し、外国人を計画的に育成できる環境を整えたうえで受入れを進めましょう。
