育成就労制度の問題点と今後求められる企業の対応策

生産年齢人口の減少や採用競争の激化を背景に、外国人材の受入れを中長期的な人材戦略に組み込む企業が増えています。

そのなかで、技能実習制度を発展的に解消して創設される新たな仕組みが、育成就労制度です。育成就労制度は、2027年4月1日から施行され、人手不足分野における人材育成と人材確保を目的として運用されます。

制度目的と就労実態を一致させ、特定技能1号への移行を見据えたキャリアパスを設ける点は、従来の技能実習制度からの大きな転換です。一方、計画的な育成、本人意向による転籍、監理支援機関との役割分担など、企業が対応すべき課題も少なくありません。

この記事では、育成就労制度の概要を確認したうえで、制度が抱える構造的な問題点、企業が直面し得る実務リスク、施行までに整えるべき対応策について解説します。

※本記事の内容は2026年8月時点の情報に基づいています。育成就労制度の関係法令、運用要領、分野別運用方針、分野ごとの上乗せ基準などは更新される可能性があるため、実際の申請や受入れに際しては、出入国在留管理庁および各分野を所管する省庁の最新情報をご確認ください。

育成就労制度の概要と位置付け

育成就労制度は、外国人を原則3年間受け入れ、就労を通じて特定技能1号水準の技能を持つ人材へ育成するとともに、人材を確保する制度です。

技能実習制度が開発途上地域等への技能移転を主な目的としていたのに対し、育成就労制度では、日本国内の人手不足分野における「人材育成」と「人材確保」が制度目的として明確に定められています。

改正法は2024年6月21日に公布され、育成就労制度は2027年4月1日から施行されます。2026年8月時点では、制度の基本方針、分野別運用方針、省令、告示、運用要領などが順次公表され、受入れ開始に向けた準備段階に入っています。

技能実習制度から転換する背景

技能実習制度は、技能移転を通じた国際貢献を目的として運用されてきました。

一方、実際には国内企業の人材確保策として利用されている面があり、制度上の目的と就労実態が一致していないことが課題とされてきました。

また、本人意向による転籍が原則として認められていなかったこと、不適正な送出しや受入れが存在したこと、監理団体や受入れ企業によって労務管理や保護の質に差があったことなども、制度見直しの背景にあります。

育成就労制度では、こうした課題を踏まえ、制度目的を実態に合わせるとともに、外国人を労働者として保護しながら、特定技能1号への移行を目指して育成する仕組みへ改められます。

在留期間は原則3年

育成就労の期間は原則3年です。

企業は、外国人ごとに育成就労計画を作成し、計画に基づいて業務指導、日本語能力の向上支援、技能評価などを行います。

3年間の育成を終え、必要な技能水準と日本語能力を満たした外国人は、特定技能1号への在留資格変更を目指します。

ただし、一定の事情がある場合には育成期間の延長が認められる仕組みもあるため、「在留期間は例外なく3年間」と理解するのは適切ではありません。

対象は育成就労産業分野

育成就労制度は、すべての業種で利用できる制度ではありません。

生産性向上や国内人材の確保に取り組んでもなお人材を確保することが難しいと認められる産業分野が、育成就労産業分野として指定されます。

2026年1月23日には分野別運用方針が閣議決定され、その後、介護、工業製品製造業、建設、農業、外食業、宿泊、自動車整備など、分野ごとの運用要領や上乗せ基準が順次公表されています。

同じ業界に属していても、すべての業務が育成就労の対象になるとは限りません。企業は、自社の業種だけでなく、外国人が実際に担当する業務区分まで確認する必要があります。

特定技能1号への移行を目指す

育成就労制度は、特定技能制度と連続性を持つ制度として設計されています。

育成就労期間中に必要な技能と日本語能力を身に付け、原則として所定の技能試験と日本語試験に合格することで、特定技能1号への移行を目指します。

ただし、育成就労を3年間行えば、自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。

試験への合格、在留資格変更の許可、雇用契約、受入れ企業の適格性など、複数の要件を満たす必要があります。

育成就労制度が抱える構造的な問題点

育成就労制度は、技能実習制度で指摘された課題を踏まえて設計されています。

しかし、制度目的が明確になっただけで、外国人雇用に関する問題が自動的に解消するわけではありません。

ここでは、制度の構造上起こり得る主な問題を整理します。

育成が形式化する可能性

育成就労制度では、企業が育成就労計画を作成し、認定された計画に沿って外国人を育成します。

制度上は人材育成が重要な目的ですが、実際の職場では、人手不足を補うことが優先される可能性があります。

たとえば、日々の業務が忙しいことを理由に、外国人へ同じ単純作業だけを担当させ続けたり、日本語学習や技能評価の時間を確保しなかったりすれば、計画的な育成は進みません。

育成就労計画が申請に必要な書類として作成されるだけで、現場の業務や教育内容へ反映されなければ、制度目的と実態の乖離が再び生じます。

現場の人手不足と育成時間が競合する

人手不足が深刻な企業ほど、外国人を早期に現場へ配置し、できるだけ多くの業務を担当してもらいたいと考えるでしょう。

しかし、育成就労外国人は、就労開始時点ですでに特定技能1号水準へ達していることを前提とする人材ではありません。

業務の説明、実演、理解度の確認、技能評価、日本語学習などに一定の時間が必要です。

目の前の生産やサービス提供を優先しすぎると、育成に必要な時間が削られ、結果として特定技能1号への移行に必要な能力を身に付けられない可能性があります。

日本語能力の向上が企業ごとの育成力に左右される

育成就労では、入国時や就労開始時、育成期間中、特定技能1号への移行時などに、一定の日本語能力が求められます。

日本語能力の確認方法や分野ごとの要件は制度上定められていますが、実際にどの程度まで能力を高められるかは、本人の努力だけでなく、企業や監理支援機関の対応にも左右されます。

長時間労働が続いて学習時間を確保できない場合や、職場で日本語を使用する機会が少ない場合、能力向上が進まない可能性があります。

一方、教材や学習機会を用意し、現場でも実践的に日本語を使える企業では、能力向上につながりやすくなります。

このように、同じ制度を利用していても、受入れ企業の育成体制によって結果に差が生じる点は課題です。

特定技能1号へ移行できない可能性

育成就労制度は、特定技能1号への移行を基本的なキャリアルートとしています。

しかし、すべての外国人が予定どおり必要な試験に合格できるとは限りません。

本人の適性、学習状況、健康、家庭事情などに加え、企業側が十分な教育を提供できなかったことが影響する場合もあります。

一定の事情がある場合に育成期間を延長できる仕組みはありますが、最終的に特定技能1号への移行要件を満たせなければ、企業が想定していた継続雇用を実現できない可能性があります。

転籍制度により企業間で人材獲得競争が生じる

育成就労制度では、やむを得ない事情がある場合に加え、一定の要件を満たせば本人意向による転籍が認められます。

本人意向による転籍では、同一の業務区分内であること、転籍前の企業で一定期間就労していること、技能や日本語能力などの要件を満たすことが必要です。

これは外国人の権利保護やキャリア形成の面で重要な仕組みです。

一方、企業側から見ると、採用や教育に費用をかけた人材が、より良い条件を提示する他社へ移る可能性があります。

企業は転籍を禁止するのではなく、本人が働き続けたいと考えられる待遇、職場環境、キャリアを整える必要があります。

監理・支援に複数の機関が関係する

育成就労制度では、受入れ企業、監理支援機関、外国人育成就労機構、出入国在留管理庁、公共職業安定所、分野所管省庁など、複数の機関が関係します。

監理支援機関は、育成就労計画の作成支援、受入れ企業への監査・指導、外国人からの相談対応、転籍支援などを担います。

企業にとっては、不適正な受入れを防止できる反面、申請、報告、監査、関係機関との調整に一定の負担が生じます。

役割分担を整理せずに受入れを始めると、問題が起きた際に、企業と監理支援機関のどちらが対応するのか分からない状態になりかねません。

企業が直面する実務上のリスク

制度全体の構造上の問題とは別に、個々の企業が受入れを行う際には、費用、人員、労務管理などの実務リスクがあります。

採用・育成・生活支援に費用がかかる

育成就労外国人の受入れには、本人へ支払う賃金だけでなく、さまざまな費用が発生します。

主な費用として、次のような項目が考えられます。

募集・採用に関する費用
渡航や入国手続に関する費用
監理支援機関への費用
住居の準備費
家具や生活用品の費用
技能教育費
日本語教育費
試験受験費
翻訳・通訳費
社内担当者の人件費
帰国や転籍時に生じる可能性のある費用

これらの費用は、分野、送出国、地域、採用方法、監理支援機関の支援内容などによって異なります。

全国一律の公定相場があるわけではないため、初年度の費用だけでなく、原則3年間の総額を見積もる必要があります。

現場の指導担当者へ負担が集中する

育成就労外国人の技能指導を、現場の一人の社員へ任せきりにすると、その社員へ負担が集中します。

通常業務に加え、作業説明、理解度の確認、安全指導、面談、日本語の補助、評価記録などを求められれば、指導担当者自身が疲弊する可能性があります。

技能指導、人事・労務管理、生活相談、在留手続などを分け、複数の担当者で支える体制が必要です。

労務管理上の不備が受入れに影響する

育成就労外国人にも、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。

賃金の未払い、不適切な控除、長時間労働、安全配慮の不足、ハラスメントなどが発生すれば、外国人本人の生活や育成に影響するだけでなく、育成就労計画の認定や受入れ継続にも影響する可能性があります。

「外国人の受入れ担当者だけが制度を理解していればよい」のではなく、経営者、管理職、現場責任者を含めた社内全体で法令遵守を徹底する必要があります。

監理支援機関へ任せきりにするリスク

監理支援機関は、育成就労制度を適正に運用するうえで重要な役割を担います。

しかし、外国人と雇用契約を結び、日常的に仕事を指示するのは受入れ企業です。

賃金の支払い、労働時間、安全衛生、ハラスメント防止、現場教育などについて、企業側の責任がなくなるわけではありません。

監理支援機関から報告を受けるだけではなく、指摘事項の改善状況や外国人本人の就労状況を、企業自身が確認する必要があります。

育成投資を回収できない可能性

企業が採用費、教育費、日本語学習費などを負担しても、外国人が必ず特定技能1号へ移行し、自社で長期間働くとは限りません。

試験に合格できない場合、本人が帰国を希望する場合、転籍を選ぶ場合などがあります。

人材育成には、日本人・外国人を問わず不確実性が伴います。育成就労についても、「一人当たりの費用を何年間で必ず回収する」といった前提だけで採用計画を作るべきではありません。

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今後求められる企業の対応策

育成就労制度の課題を踏まえると、企業には、制度開始までに受入れの可否を判断し、具体的な運用体制を整えることが求められます。

自社が対象になるかを正確に確認する

最初に確認すべきなのは、自社の業種ではなく、外国人が実際に担当する業務が育成就労の対象になるかどうかです。

確認すべき主な資料は、次のとおりです。

育成就労制度の基本方針
分野別運用方針
育成就労制度運用要領
分野別の運用要領
分野ごとの上乗せ基準
関係省令・告示

2026年8月時点では、これらの資料が順次公表されています。「詳細が決まるまで何も判断できない」という状況ではないため、現在の公式資料を使って準備を始める必要があります。

育成就労計画を現場と一緒に作る

育成就労計画を人事部門や外部専門家だけで作成すると、実際の現場では実行できない内容になる可能性があります。

計画を作る際は、現場責任者や指導担当者と相談し、次の事項を具体化しましょう。

1年目に習得する基礎業務
2年目に担当する応用業務
3年目に目指す技能水準
技能を評価する時期と方法
日本語学習の方法
試験受験の時期
指導担当者
育成が遅れた場合の対応
特定技能1号移行後の役割

書類上の計画ではなく、日々の業務で実行できる内容にすることが重要です。

指導担当者の時間を確保する

育成就労外国人への教育を、通常業務の合間に無償で行う付加業務として扱うと、継続が難しくなります。

指導担当者の業務量を調整し、教育や面談に必要な時間を勤務計画へ組み込みましょう。

また、指導担当者が休職・退職した場合に備え、副担当者を設けておくことも必要です。

日本語教育と現場コミュニケーションを分けて考える

日本語教育では、試験合格のための学習と、現場で安全に働くためのコミュニケーションを分けて設計することが大切です。

試験対策だけを行っても、職場特有の専門用語や安全指示を理解できるとは限りません。

企業側では、次のような対応が考えられます。

やさしい日本語を使う
一文を短くする
曖昧な指示を避ける
写真や図を使う
動画で作業手順を示す
本人に説明し直してもらう
危険作業の理解度を確認する
多言語の安全資料を用意する

日本語学習を本人や外部教育機関だけに任せず、職場でも理解しやすい情報伝達を行う必要があります。

技能評価と処遇を連動させる

技能が向上しても賃金や役割が変わらなければ、本人の意欲が低下し、転籍につながる可能性があります。

次のような項目を基に、評価基準を明確にしましょう。

担当できる作業の範囲
作業の正確性
品質管理能力
安全ルールの理解
報告・連絡・相談
後輩への指導
資格や試験の取得状況
日本語能力
改善活動への参加

外国人専用の不透明な制度を作るのではなく、日本人社員との公平性にも配慮する必要があります。

転籍を前提に定着策を考える

本人意向による転籍を制度上認めない運用や、違約金によって退職を制限する対応は適切ではありません。

企業が取り組むべきなのは、転籍を妨げることではなく、自社が選ばれる職場になることです。

主な定着策として、次のような取組が考えられます。

雇用条件を明確に説明する
適正な賃金を支払う
評価と昇給の基準を示す
相談窓口を設ける
ハラスメントを防止する
日本語学習を支援する
特定技能移行後のキャリアを示す
住居や生活上の問題を早期に把握する
本人との定期的な面談を行う

監理支援機関を慎重に選ぶ

監理支援機関を選ぶ際は、料金だけでなく、支援の内容と実施体制を確認する必要があります。

主な比較項目は次のとおりです。

自社の対象分野に関する知識
監査・訪問指導の体制
多言語での相談対応
日本語教育への対応
転籍が必要になった場合の支援
法令違反が疑われる場合の対応
緊急時の連絡体制
費用の内訳
追加費用の有無
担当者の人数や対応地域

監理支援機関の業務と企業側の業務を契約時に明確にし、問題が起きた際の連絡先や判断手順も決めておきましょう。

費用を3年間で試算する

育成就労の費用を検討する際は、採用時の初期費用だけで判断しないことが重要です。

少なくとも、次の項目を原則3年間で試算しましょう。

採用・募集費
入国手続・渡航費
監理支援費
住居費
日本語教育費
技能教育費
試験受験費
翻訳・通訳費
社内担当者の人件費
生活支援費
特定技能移行時の費用
転籍や帰国が発生した場合の費用

一律の費用相場を前提にせず、複数の監理支援機関や採用事業者から内訳の明確な見積りを取得する必要があります。

特定技能1号への移行後まで設計する

育成就労の受入れ計画は、3年間で終了するものではありません。

特定技能1号へ移行した後、どのような仕事を担当してもらうのか、どのように処遇するのかまで考える必要があります。

検討項目として、次のようなものがあります。

特定技能移行後の担当業務
昇給の条件
後輩指導を任せる時期
資格取得支援
特定技能2号を目指せる分野か
役職登用の可能性
住居や生活支援の取扱い
転職・退職時の手続

実現できない昇進や長期雇用、永住許可などを安易に約束せず、企業として提供できる現実的なキャリアを示しましょう。

育成就労・技能実習・特定技能の違い

外国人材の受入れを検討する際は、育成就労制度だけでなく、技能実習制度や特定技能制度との違いも理解する必要があります。

比較項目	技能実習	育成就労	特定技能1号
主な目的	開発途上地域等への技能移転	人材育成と人材確保	人材確保
制度の状況	経過措置を経て育成就労へ移行	2027年4月1日施行	運用中
技能水準	技能実習計画に沿って修得	就労を通じて1号水準を目指す	就労開始時から一定の技能が必要
基本的な期間	段階に応じて最長5年	原則3年	原則として通算5年まで
本人意向による移動	原則として不可	一定の要件で転籍可能	要件の範囲で転職可能
監理・支援	監理団体	監理支援機関	1号支援計画・登録支援機関
主な企業ニーズ	技能実習計画に沿った受入れ	将来の人材を育成したい	一定の技能を持つ人材を採用したい

技能実習制度は直ちにすべて終了するわけではない

育成就労制度が2027年4月1日に始まっても、現在の技能実習生が同日から一律に育成就労へ変更されるわけではありません。

施行日前に認定された技能実習計画については、一定の経過措置が設けられます。

既に技能実習生を受け入れている企業は、本人ごとの技能実習段階、技能実習計画の認定日、施行日時点の状況を確認する必要があります。

即戦力を求める場合は特定技能1号も候補

特定技能1号は、原則として技能試験と日本語試験などにより、就労開始前に一定の能力が確認された人材を受け入れる制度です。

育成就労と比べると、採用直後から一定水準の業務を担当できる可能性があります。

ただし、特定技能1号人材であっても、自社独自の作業、安全ルール、接客方法などに関する教育は必要です。

育成就労は大企業だけの制度ではない

教育体制を整えやすい大企業ほど育成就労に向いているとは限りません。

中小企業であっても、業務内容が明確で、指導担当者を確保し、監理支援機関と適切に連携できれば、制度を活用できる可能性があります。

反対に、規模の大きな企業であっても、現場と人事が分断され、育成計画を実行できない場合は、適正な運用が難しくなります。

企業規模だけでなく、実際の教育力、労務管理、相談体制を基に判断することが重要です。

企業はどの制度を主軸にすべきか

育成就労と特定技能のどちらを主軸にするかは、企業の採用目的や教育体制によって異なります。

育成就労が適している企業

育成就労は、次のような企業に適している可能性があります。

原則3年間をかけて人材を育てられる
現場に技能指導の余力がある
日本語学習を支援できる
特定技能1号への移行まで計画できる
技能に応じた評価・昇給制度がある
外国人からの相談に対応できる
転籍制度を前提に定着策を考えられる
監理支援機関と役割分担できる

特定技能1号が適している企業

特定技能1号は、次のような企業に適している可能性があります。

一定の技能を持つ人材を早期に採用したい
3年間の育成期間を設けることが難しい
既に登録支援機関との連携体制がある
特定技能外国人の受入れ実績がある
対象業務で試験合格者を確保できる

両制度を組み合わせる選択肢

企業によっては、育成就労と特定技能1号を併用する方法も考えられます。

たとえば、既に経験を積んだ特定技能外国人に一定の役割を担ってもらいながら、育成就労外国人を段階的に育成する仕組みです。

ただし、特定技能外国人へどこまで指導業務を担当させられるかは、本人の在留資格上の業務範囲や経験を確認する必要があります。

制度名だけで役割を決めず、対象業務と本人の能力に基づいて配置しましょう。

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制度施行までの企業向けチェックリスト

育成就労制度の利用を検討する企業は、次の項目を確認しましょう。

2027年4月1日の施行日を把握しているか
自社の業務が育成就労の対象分野・業務区分に含まれるか
分野別運用方針を確認したか
分野ごとの上乗せ基準を確認したか
3年間の育成目標を具体化したか
現場責任者と育成内容を共有したか
技能指導担当者を決めたか
副担当者を確保したか
日本語学習を支援する方法を決めたか
技能評価の方法を整えたか
評価と昇給を連動させられるか
雇用条件を本人が理解できる方法で説明できるか
賃金・労働時間・控除の管理に問題がないか
外国人が相談できる窓口を設けたか
監理支援機関の候補を比較したか
企業と監理支援機関の役割を整理したか
原則3年間の費用を試算したか
転籍が生じた場合の対応を検討したか
特定技能1号への移行支援を計画したか
移行後の役割や待遇を考えたか
既存の技能実習生に関する経過措置を確認したか

なお、監理支援機関の許可申請は2026年4月15日から、育成就労計画の認定申請は2026年9月1日から開始される予定です。受入れを予定する企業は、制度施行日だけでなく、事前申請の開始時期も確認しておく必要があります。

まとめ

育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、人材育成と人材確保を目的として2027年4月1日から施行される制度です。外国人を原則3年間受け入れ、就労を通じて特定技能1号水準の技能と日本語能力を育成し、その後の在留資格変更を目指します。

一方で、育成計画の形骸化、日本語教育や試験への対応、本人意向による転籍、監理・支援体制の複雑さなど、制度運用上の課題もあります。企業側にも、採用・教育・住居・監理支援にかかる費用、現場指導者の負担、労務管理、特定技能1号へ移行できない可能性といったリスクがあるため、単なる人手不足対策として導入するのは適切ではありません。

制度を有効に活用するには、自社の対象業務を確認し、現場で実行できる育成計画を作成したうえで、技能指導、日本語教育、評価・昇給、相談対応、監理支援機関との役割分担を具体化することが重要です。企業規模だけで判断せず、自社の育成力や採用目的を踏まえ、特定技能1号など他の制度とも比較しながら受入れ方法を選びましょう。