人手不足が続くなか、外国人材の採用を検討する企業が増えています。その新たな選択肢として、2027年4月1日から始まるのが「育成就労制度」です。
育成就労制度は、外国人に働いてもらいながら技能を教えるだけの制度ではありません。原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材へ育成し、その後のキャリアにつなげることを前提としています。
制度を利用すれば人手不足が自動的に解消するわけではなく、採用した外国人が必ず自社に定着するわけでもありません。企業には、育成計画、適正な労務管理、日本語能力の向上支援、技能評価、本人意向による転籍を前提とした職場づくりが求められます。
この記事では、育成就労制度が創設された背景、対象分野、在留資格の仕組み、企業に求められる対応を整理したうえで、制度の本質と正しい活用方法について解説します。
※本記事の内容は2026年8月時点の情報に基づいています。関係法令、運用要領、分野別運用方針、上乗せ基準、申請手続などは更新される可能性があるため、実際の申請や受入れに際しては、出入国在留管理庁および各分野を所管する省庁の最新情報をご確認ください。
育成就労制度とは？背景と制度の構造
育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、人手不足分野における人材育成と人材確保を目的として創設される外国人雇用制度です。
改正法は2024年6月21日に公布され、制度の施行日は2027年4月1日と定められています。2026年8月時点では、基本方針、分野別運用方針、関係省令、告示、育成就労制度運用要領などが公表され、企業が具体的な準備を進められる段階に入っています。
なぜ育成就労制度が生まれたのか
技能実習制度は、開発途上地域等への技能移転による国際貢献を主な目的として運用されてきました。
一方、実際には日本企業の人材確保策として利用されている面があり、制度目的と就労実態の乖離が指摘されてきました。また、本人意向による転籍が原則として認められていなかったこと、不適正な送出しや受入れ、監理の質のばらつきなども課題とされてきました。
育成就労制度では、制度の目的を「人材育成」と「人材確保」に改め、外国人を労働者として保護しながら、特定技能1号への移行を見据えて育成します。
制度名だけを変更するのではなく、制度目的と実態を一致させ、外国人本人のキャリア形成を制度の中に位置付ける点が重要です。
在留資格「育成就労」の基本構造
育成就労制度の開始に伴い、在留資格「育成就労」が設けられます。
外国人は、認定された育成就労計画に基づき、対象となる業務に従事しながら技能と日本語能力を高めます。
受入れ企業には、主に次の対応が求められます。
- 外国人ごとの育成就労計画を作成する
- 計画に沿った業務を担当させる
- 技能の習得状況を確認する
- 日本語能力の向上に取り組む
- 適正な労働条件を確保する
- 外国人からの相談に対応する
- 特定技能1号への移行を支援する
育成就労計画は、行政へ提出するためだけの書類ではありません。計画の内容と、実際に外国人が担当する業務や教育が一致している必要があります。
在留期間は原則3年
育成就労の期間は原則3年です。
この期間に、特定技能1号への移行に必要な技能と日本語能力を身に付けることを目指します。
ただし、育成就労を3年間行えば、自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。原則として、分野別に定められた技能試験と日本語試験へ合格し、在留資格変更の許可を受ける必要があります。
一定の事情により必要な試験へ合格できなかった場合などには、要件を満たす範囲で育成期間の延長が認められる仕組みもあります。
施行日と技能実習制度の経過措置
育成就労制度は2027年4月1日に施行されます。
ただし、同日にすべての技能実習が一斉に終了し、育成就労へ変更されるわけではありません。
施行日時点ですでに技能実習を行っている外国人や、施行日前に技能実習計画の認定と在留資格認定証明書の交付を受け、一定期間内に入国する外国人については、経過措置が設けられています。
企業は「2030年ごろまで一律に技能実習と育成就労が併存する」と単純化するのではなく、外国人ごとの技能実習段階、計画認定日、入国日、施行日時点の実習期間を確認する必要があります。
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育成就労制度の対象分野と適用範囲
育成就労制度は、すべての業種や職種で利用できる制度ではありません。
対象となるのは、人材確保が困難であり、就労を通じた育成になじむと認められた「育成就労産業分野」です。
2026年1月23日には分野別運用方針が閣議決定され、その後、分野ごとの運用要領や上乗せ基準が順次公表されています。したがって、対象分野がまだ候補段階にあるわけではありません。
育成就労制度の対象17分野
2026年8月時点では、次の17分野が育成就労産業分野として設定されています。
- 介護
- ビルクリーニング
- 工業製品製造業
- 建設
- 造船・舶用工業
- 自動車整備
- 宿泊
- 鉄道
- 農業
- 漁業
- 飲食料品製造業
- 外食業
- 林業
- 木材産業
- 資源循環
- 物流倉庫
- リネンサプライ
特定技能制度の対象分野と育成就労の対象分野は完全に同一ではありません。特定技能の対象であっても、育成就労の対象に含まれない分野があるため、制度ごとに確認する必要があります。
分野名だけで対象可否を判断しない
自社が対象分野に属していても、外国人に担当させるすべての業務が育成就労の対象になるとは限りません。
たとえば、製造会社であっても、事務、営業、配送などを主な業務として担当させることはできません。ホテルで働く場合も、フロント業務、レストランサービス、客室清掃などでは、該当する分野や業務区分が異なる可能性があります。
採用活動を始める前に、少なくとも次の項目を確認しましょう。
- 自社の事業が対象分野に該当するか
- 外国人が働く事業所が要件を満たすか
- 主な担当業務が対象業務区分に含まれるか
- 付随的業務として認められる範囲
- 分野独自の上乗せ基準
- 受入れ人数に関する基準
- 本人意向による転籍に関する分野別条件
育成就労は現場作業だけの制度ではない
育成就労制度の対象には、製造、建設、農業などの現場業務が多く含まれます。
ただし、「重労働や肉体労働だけを対象とする制度」と理解するのは適切ではありません。
介護、宿泊、外食、鉄道などでは、利用者や顧客への対応、安全管理、サービス提供、チーム内の連携なども重要な業務です。
一方、専門的・技術的なホワイトカラー業務や、大学等で修得した専門知識を主に使う業務については、「技術・人文知識・国際業務」など別の在留資格が該当する可能性があります。
制度名や企業の業種ではなく、外国人が実際に担当する業務内容で判断する必要があります。
分野ごとに受入れ見込数が設定される
育成就労制度では、分野ごとに人材不足の状況を踏まえた受入れ見込数が設定され、その数が受入れの上限として運用されます。
したがって、制度開始後に企業が希望する人数を無制限に採用できるわけではありません。
また、分野全体の上限だけでなく、企業や事業所単位の人数基準が設けられる場合があります。
企業は制度上の最大受入れ人数だけでなく、自社が適切に育成できる人数も考慮して採用計画を立てる必要があります。
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育成就労制度を利用するための要件
育成就労外国人を受け入れるには、外国人本人、受入れ企業、監理支援機関、育成就労計画などが、それぞれ制度上の基準を満たす必要があります。
入国時・就労開始時の日本語要件
育成就労制度では、原則としてA1相当以上の日本語能力が求められます。
A1相当は、日本語能力試験N5などが目安となる水準です。ただし、試験への合格だけでなく、認定日本語教育機関等による講習を受ける方法なども設けられています。
そのため、「N5へ合格していなければ育成就労を利用できない」と一律に説明するのは正確ではありません。
また、分野によっては独自の日本語要件が設けられる場合があります。制度上の最低基準だけでなく、実際の業務に必要な日本語能力を確認することも重要です。
育成就労計画の認定
受入れ企業は、外国人ごとに育成就労計画を作成し、外国人育成就労機構の認定を受けます。
計画には、主に次の内容を盛り込みます。
- 外国人が担当する業務
- 育成期間
- 技能育成の目標
- 日本語能力向上の方法
- 技能の評価方法
- 指導を担当する者
- 労働条件
- 監理支援機関に関する事項
- 特定技能1号への移行に向けた取組
計画を外部の専門家や監理支援機関だけで作成すると、現場で実行できない内容になる可能性があります。
人事部門だけでなく、現場責任者、技能指導担当者、安全衛生担当者なども計画作りに参加することが重要です。
適正な雇用条件
育成就労外国人は、日本国内で雇用される労働者です。
労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などが適用され、外国人であることや育成期間中であることを理由に、不当に低い賃金を設定することは認められません。
賃金だけでなく、労働時間、休憩、休日、時間外労働、安全衛生、ハラスメント防止なども適正に管理する必要があります。
育成就労制度は、安価な労働力を確保するための制度ではありません。
監理支援機関との連携
育成就労制度では、技能実習制度の監理団体に代わり、許可制の監理支援機関が設けられます。
監理支援機関は、育成就労計画の作成支援、企業への監査・指導、外国人からの相談対応、転籍支援などを担います。
ただし、監理支援機関へ依頼すれば、受入れ企業の責任がなくなるわけではありません。
企業は雇用主として、賃金、労働時間、安全衛生、日々の業務指導、職場内の相談対応などを自ら管理する必要があります。
なお、「登録支援機関」は特定技能1号の法定支援を行う機関であり、育成就労の監理支援機関とは異なります。
育成就労制度の本質
育成就労制度の本質は、外国人を一定期間雇用することではなく、就労を通じて特定技能1号水準へ育成することにあります。
人を採る制度ではなく、人を育てる採用制度
育成就労制度では、採用と育成を切り離すことができません。
企業が外国人を採用した後に、「現場を見ながら覚えてもらう」「忙しいので教育は後回しにする」という対応をすると、制度目的を達成できない可能性があります。
採用前から、次の事項を具体化する必要があります。
- 3年間で習得してもらう技能
- 年度ごとの育成目標
- 技能を教える担当者
- 教育に使える時間
- 日本語学習の方法
- 習得状況の確認方法
- 試験の受験時期
- 特定技能移行後の役割
育成可能人数を超えて採用すれば、計画が形骸化し、本人の技能向上も進まなくなる可能性があります。
働きながら育成する制度
育成就労外国人は、教育機関の学生ではなく、企業と雇用契約を結んで働く労働者です。
したがって、「研修だけを受ける期間」ではなく、対象業務に従事し、賃金を受け取りながら技能を身に付けます。
一方、労働力として現場でフル稼働させればよいわけでもありません。
就労と育成を両立させるには、実際の業務の中で習得できる内容と、座学・日本語学習・安全教育などを組み合わせる必要があります。
外国人本人のキャリアを含む制度
育成就労制度は、企業が必要な作業だけを教える制度ではありません。
原則3年間で特定技能1号水準へ育成し、その後の就労につなげることを想定しています。
そのため、外国人本人に対しても、次の内容を説明することが重要です。
- 3年間で何を学ぶのか
- どのように技能を評価するのか
- 特定技能1号へ移行するための条件
- 試験の内容と受験時期
- 移行後に担当できる業務
- 昇給や役割の基準
- 転籍に関する条件
- 将来選択できるキャリア
企業側の人員計画だけでなく、本人がどのような技能を身に付け、どのような将来を目指すかも制度運用の重要な要素です。
特定技能1号への移行が自動ではない
育成就労から特定技能1号へ移行するには、原則として分野別の技能試験と日本語試験に合格する必要があります。
試験に合格しただけで在留資格が自動的に変更されるわけではなく、特定技能雇用契約、1号特定技能外国人支援計画、企業側の受入れ要件などを整え、在留資格変更許可申請を行います。
企業は「育成就労3年と特定技能1号5年を合わせて、全員が8年間働く」といった前提で採用計画を立てるべきではありません。
本人が試験へ合格できない場合、帰国を希望する場合、別の企業を選ぶ場合なども想定する必要があります。
本人意向による転籍をどう捉えるか
育成就労制度では、一定の要件を満たした場合に、本人意向による転籍が認められます。
これは技能実習制度からの重要な変更点です。
転籍は無条件に自由ではない
本人意向による転籍には、主に次のような条件があります。
- 同一の業務区分内であること
- 転籍前の企業で一定期間就労していること
- 一定の技能水準を有していること
- 一定の日本語能力を有していること
- 転籍先が受入れ要件を満たしていること
- 転籍先で新たな育成就労計画の認定を受けること
転籍までに必要な就労期間は1年が基本ですが、分野によって1年を超える期間が設定される場合があります。
したがって、本人が希望すれば入社直後から自由に転籍できる制度ではありません。
転籍を人材流出だけで捉えない
企業にとって、育成した人材が他社へ移る可能性はリスクです。
しかし、転籍制度は、外国人を一つの企業へ過度に拘束しないための仕組みでもあります。
採用費や教育費を負担したことを理由に、違約金を設定したり、パスポートや在留カードを預かったり、退職を妨げたりすることは認められません。
企業が取り組むべきなのは転籍を禁止することではなく、本人から継続して働きたいと思われる職場をつくることです。
選ばれる職場に必要な条件
外国人の定着には、次のような要素が影響します。
- 採用時の説明と実際の業務が一致している
- 賃金や控除が明確である
- 適正な労働時間と休日が確保されている
- 技能に応じた評価・昇給がある
- ハラスメントがない
- 相談しやすい窓口がある
- 日本語を学ぶ時間がある
- 指導方法が分かりやすい
- 特定技能移行後のキャリアが見える
- 住居や生活上の問題へ対応してもらえる
転籍の可能性は、企業が待遇や職場環境を見直すきっかけにもなります。
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育成就労と特定技能の正しい使い分け
育成就労と特定技能1号は、どちらが常に優れているという関係ではありません。
企業が必要とする人材の技能水準、採用時期、自社の育成能力によって、適した制度は変わります。
| 比較項目 | 育成就労 | 特定技能1号 |
| 主な目的 | 人材育成と人材確保 | 人材確保 |
| 採用時の技能 | 就労を通じて1号水準を目指す | 就労開始時から一定の技能が必要 |
| 基本的な期間 | 原則3年 | 原則として通算5年まで |
| 育成計画 | 育成就労計画が必要 | 育成就労計画は不要 |
| 日本語・技能 | 段階的に向上させる | 原則として採用前に試験等で確認 |
| 監理・支援 | 監理支援機関 | 1号支援計画・登録支援機関 |
| 本人の移動 | 一定の条件で転籍可能 | 要件の範囲で転職可能 |
| 適した企業 | 将来の人材を計画的に育てたい企業 | 一定技能を持つ人材を早期に採用したい企業 |
特定技能は必ずしも「安全牌」ではない
特定技能制度には2019年からの運用実績があり、申請や支援の仕組みも育成就労より先に整備されています。
その意味では、制度の利用経験を持つ専門家や登録支援機関を見つけやすいという利点があります。
一方、特定技能1号でも、企業には適正な雇用契約、法定支援、労務管理、相談対応、各種届出などが求められます。
登録支援機関へ委託しても、雇用主としての責任がなくなるわけではありません。
また、試験に合格した外国人であっても、自社独自の機械、作業手順、安全ルール、接客方法を採用初日から理解しているとは限りません。
「特定技能なら教育不要で低リスク」と考えるのは適切ではありません。
即戦力を求めるなら特定技能1号
一定の技能と日本語能力を持つ人材を早期に採用したい企業は、特定技能1号が適している可能性があります。
ただし、特定技能1号人材も採用後の教育や職場適応支援が必要です。
将来の人材を育てるなら育成就労
採用時点で完成した技能を求めるのではなく、原則3年間をかけて人材を育て、特定技能1号への移行後も雇用したい企業は、育成就労が候補になります。
ただし、指導担当者、教育時間、日本語学習、評価、費用を確保できることが前提です。
両制度を併用する方法
企業によっては、育成就労と特定技能1号を組み合わせる方法も考えられます。
たとえば、現在必要な一定技能を持つ人材は特定技能1号で採用し、将来の人材は育成就労で計画的に育てる方法です。
複数の採用経路を持つことで、人材確保の時間軸を分けられます。
ただし、制度ごとの業務範囲、受入れ要件、支援・監理、費用を整理し、現場が対応できる人数に抑える必要があります。
育成就労制度の正しい使い方
育成就労制度を適切に活用するには、採用活動を始める前に、企業の育成能力と受入れ体制を確認する必要があります。
採用人数ではなく育成可能人数を基準にする
人手不足が深刻な企業ほど、できるだけ多くの外国人を採用しようと考えがちです。
しかし、採用したい人数と、責任を持って育成できる人数は異なります。
次の項目から、育成可能人数を判断しましょう。
- 指導担当者の人数
- 指導に使える時間
- 一人の指導者が担当できる人数
- 日本語学習を支援する体制
- 技能評価の方法
- 面談・相談の担当者
- 住居を確保できる人数
- 監理支援機関の対応能力
- 原則3年間の費用
- 特定技能移行後の配置先
初めて外国人を計画的に育成する企業は、少人数から始める方法もあります。
3年間の育成ロードマップを作る
育成就労計画には、年度ごとの具体的な目標を設定しましょう。
1年目
- 基本作業を理解する
- 安全ルールを守る
- 基本的な報告・連絡・相談を身に付ける
- 職場で必要な日本語を学ぶ
2年目
- 担当できる業務の範囲を広げる
- 品質や作業効率を意識する
- 一定の判断を伴う業務を経験する
- 特定技能試験の準備を始める
3年目
- 特定技能1号水準の業務を安定して行う
- 技能・日本語試験を受験する
- 移行後の役割を確認する
- 必要に応じて後輩への説明を経験する
具体的な内容は、対象分野の運用要領や認定された育成就労計画に合わせて設定してください。
試験日本語と現場日本語を分けて教える
特定技能1号へ移行するための日本語試験対策だけでは、職場で安全に働けるとは限りません。
企業は、試験学習とは別に、次のような現場日本語を教える必要があります。
- 安全指示
- 機械や器具の名称
- 数量、時間、場所
- 異常時の報告
- 体調不良の申出
- 顧客への説明
- 同僚との連絡
- 危険を伝える表現
企業側も、やさしい日本語、写真、図、動画、多言語資料などを使い、理解しやすい説明へ改める必要があります。
技能評価と待遇を連動させる
技能が向上しても賃金や役割が変わらなければ、本人の意欲が低下し、転籍につながる可能性があります。
次のような評価項目を明確にしましょう。
- 担当できる作業の範囲
- 作業の正確性
- 品質管理
- 安全ルールの理解
- 日本語での報告・連絡・相談
- 資格・試験の取得
- 後輩への説明
- 改善活動への参加
外国人専用の不透明な評価制度を作るのではなく、日本人社員との公平性も考慮する必要があります。
原則3年間の総費用を見積もる
育成就労外国人の受入れには、賃金以外にも費用が発生します。
- 募集・採用費
- 入国・渡航費
- 監理支援費
- 住居費
- 家具・生活用品費
- 日本語教育費
- 技能教育費
- 試験受験費
- 通訳・翻訳費
- 社内担当者の人件費
- 転籍・帰国時に生じる可能性のある費用
- 特定技能移行時の費用
全国共通の公定相場があるわけではありません。
複数の機関から内訳の分かる見積りを取り、初期費用だけでなく原則3年間の総額を比較しましょう。
制度開始前に企業が準備すべきこと
育成就労制度は2027年4月1日に始まります。
制度が始まってから準備するのではなく、現在公表されている資料を基に、自社の対象可否と受入れ能力を確認することが重要です。
対象分野と業務区分を確認する
最初に、次の公式資料を確認します。
- 育成就労制度の基本方針
- 分野別運用方針
- 育成就労制度運用要領
- 分野ごとの運用要領
- 上乗せ基準
- 関係省令・告示
古い解説記事では、対象分野が16分野、対象職種は未確定などと書かれている場合があります。
2026年8月時点の公式情報へ更新して判断しましょう。
監理支援機関を比較する
監理支援機関を選ぶ際は、料金だけでなく、次の項目を確認します。
- 自社分野への理解
- 監査・訪問指導の方法
- 多言語相談への対応
- 日本語教育への対応
- 転籍支援の方針
- 緊急時の連絡体制
- 担当者数と対応地域
- 費用の内訳
- 追加費用
- 企業側へ求める対応
監理支援機関へ任せる業務と、企業が自ら行う業務を明確にしておくことが重要です。
社内の受入れ体制を点検する
制度開始前に、少なくとも次の項目を確認しましょう。
- 指導担当者がいるか
- 指導時間を確保できるか
- 副担当者を置けるか
- 日本語学習を支援できるか
- 技能評価の方法があるか
- 外国人が相談できる窓口があるか
- 労働時間や賃金管理に問題がないか
- ハラスメント防止体制があるか
- 住居を確保できるか
- 特定技能移行後の業務を用意できるか
制度を利用できることと、適切に運用できることは別です。
特定技能移行後まで考える
育成就労は3年間で終了する採用制度ではありません。
特定技能1号へ移行した後の業務、待遇、評価、キャリアを設計しておく必要があります。
外国人本人にとって、特定技能へ移行しても仕事内容や待遇が変わらなければ、他社を選ぶ可能性があります。
企業は制度上の移行だけでなく、移行後も働き続けたいと思われる環境を整える必要があります。
育成就労制度を導入する前のチェックリスト
育成就労制度の利用を検討する企業は、次の項目を確認しましょう。
- 施行日が2027年4月1日であることを把握しているか
- 自社の分野が育成就労の対象17分野か
- 外国人へ担当させる業務区分が対象か
- 分野別運用方針を確認したか
- 分野ごとの運用要領を確認したか
- 上乗せ基準を確認したか
- 受入れ人数の基準を確認したか
- 採用人数ではなく育成可能人数を算出したか
- 3年間の育成目標を作成したか
- 技能指導担当者を決めたか
- 指導時間を確保できるか
- 副担当者を設けたか
- 日本語試験対策を計画したか
- 現場日本語の教育方法を決めたか
- 技能評価の基準を作ったか
- 技能と昇給・役割を連動させられるか
- 適正な賃金を設定しているか
- 労働時間・控除の管理に問題がないか
- 外国人が相談できる窓口を設けたか
- 監理支援機関の候補を比較したか
- 企業と監理支援機関の役割を整理したか
- 原則3年間の総費用を試算したか
- 本人意向による転籍制度を理解しているか
- 転籍が生じた場合の対応を考えたか
- 特定技能1号への移行支援を計画したか
- 移行後の業務と待遇を考えたか
- 既存の技能実習生に関する経過措置を確認したか
まとめ
育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、人材育成と人材確保を目的として2027年4月1日から始まる制度です。外国人を原則3年間雇用しながら、特定技能1号水準の技能と日本語能力を持つ人材へ育成します。
制度の本質は、安価な労働力を確保することではなく、採用、教育、評価、特定技能1号への移行を一体として運用することにあります。企業には、実行可能な育成就労計画、適正な労務管理、日本語学習、技能評価、本人意向による転籍を前提とした職場づくりが求められます。
育成就労と特定技能のどちらを選ぶべきかは、企業の採用目的によって異なります。将来の人材を自社で育てたい場合は育成就労、一定の技能を持つ人材を早期に採用したい場合は特定技能1号が候補となるため、制度の新旧ではなく、自社の業務、育成能力、人員計画に基づいて選択することが重要です。
